PERILAKU ORGANISASI
FORMAL GRUP ( GROUP ) & MEMAHAMI KERJASAMA TIM ( TEAM )
DOSEN PENGAMPU :
Dewi Andriani, S.E., M.M
NAMA KELOMPOK :
( 132010200198 ) Dani Purniawan
( 132010200202 ) Dendy Jean Surya Dinata
( 132010200214 ) Choirul Anam
( 132010200187 ) Fella Farica Asri
( 132010200188 ) Novira Eka Rosita
KELAS A-2 (PAGI) / FAKULTAS EKONOMI / PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEMESTER - 4
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO
KATA PENGANTAR
Kami panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat hidayah dan inayahnya sehingga makalah ini dapat terbentuk sedemikian rupa. Tak lupa kami hanturkan sholawat serta salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membimbing kita menuju jalan yang benar.
Makalah ini kami buat dengan sengaja agar acara yang kami rencanakan dapat berjalan dengan lancar tanpa suatu kendala apapun. Harapan kami, semoga makalah ini dapat diterima dan bermanfaat untuk semua masyarakat.
Demikianlah makalah ini kami buat, kurang lebihnya kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Kami ucapkan terimakasih atas perhatiannya.
Sidoarjo,16 Maret 2015
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
1. MENIDENTIFIKASI DAN MENGKLASIFIKASIKAN KELOMPOK 1
2. TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK 1
2.1 Model Lima Tahap 1
2.2 Sebuah Model Alternatif Bagi Kelompok Sementara Dengan Tenggat Waktu 2
3. HAL MENGENAI KELOMPOK PERAN, NORMA, STATUS, UKURAN, DAN KEKOHESIFAN 3
3.1 Peran 3
3.1.1 Identitas Peran 3
3.1.2 Persepsi peran 3
3.1.3 Ekspektasi peran 3
3.1.4 Konflik peran 3
3.1.5 Sebuah eksperimen penjara zimbardo 4
3.2 Norma 4
3.3 Status 5
3.3.1 Apakah yang menentukan status 5
3.3.2 Status dan norma 5
3.3.3 Status dan interaksi kelompok 5
3.3.4 Ketidaksetaraan status 5
3.3.5 Status dan kultur 5
3.4 Ukuran 6
3.5 Kekohesifan 6
4. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK 7
4.1 Kelompok versus individual 7
4.2 Keunggulan pengambilan keputusan kelompok 7
4.3 Kelemahan pengambilan keputusan kelompok 7
4.4 Evektifitas dan efisiensi 7
4.5 Pemikiran kelompok dan pergeseran kelompok 7
4.6 Pemikiran kelompok 7
4.7 Pergeseran kelompok 8
4.8 Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok 8
1. PERBEDAAN KELOMPOK DAN TIM (Team) 9
2. JENIS-JENIS TIM (Team) 10
2.1 Tim Penyelesaian Masalah 10
2.2 Tim Kerja Yang Mengelola Diri Sendiri 10
2.3 Tim Lintas Fungsional 11
2.4 Tim Virtual 11
3. MENCIPTAKAN TIM YANG KREATIF 12
3.1 Konteks 12
3.2 Sumber daya yang memadai 12
3.3 Kepemimpinan dan struktur 12
3.4 Suasana kepercayaan 13
3.5 Evaluasi kinerja dan sistem penghargaan 13
3.6 Komposisi 13
3.6.1 Kemampuan para anggotanya 13
3.6.2 Kepribadian 14
3.6.3 Mengalokasikan peran 14
3.6.4 Keragaman 14
3.7 Ukuran tim 15
3.8 Fleksibilitas anggota 15
3.8.1 Preferensi anggota 15
3.8.2 Rancangan Kerja 15
3.9 Proses 16
3.10 Tujuan umum 16
3.11 Tujuan khusus 16
3.12 Efektivitas tim 16
3.13 Tingkat konflik 16
3.13.1 Konflik Menurut Robbin 18
3.13.2 Konflik Menurut Stoner dan Freeman 19
3.13.3 Konflik Menurut Myers 20
3.13.4 Konflik Menurut Peneliti Lainnya 20
3.13.5 Penyebab konflik 21
3.13.6 Akibat konflik 23
3.13.7 Jenis-jenis konflik 24
Kemalasan sosial 24
4.1 Tantangan 25
4.2 Membentuk pemain tim 25
KESIMPULAN 27
DAFTAR PUSTAKA 30
LATAR BELAKANG
Dalam organisasi sering kali tidak hanya individu yang mnegambil keputusan tetapi juga sebuah kelompok. Ada banyak sekali perbedaan individu dan kelompok. Begitupun dalam sebuah tim. Tatapi dari ketiga itu, memang memiliki tujuan yang sama akan kontribusi perusahaan baik secara individu maupun kelompok, atau tim. Tetapi dalam membuat sebuah kelompok dan tim ini, memang dibutuhkan ketelitian seperti seleksi tim, pelatihan dan jika sudah mencapai tujuan mendapatkan sesuatu yang membangkitkan setiap anggotanya ini sangat penting.
Dari semua yang ada diatas dapat menjadikan pedoman dalam membentuk sebuah tim ataupun kelompok. Karena dalam tim ataupu kelompok memiliki anggota yang memang memiliki karekter dan latar belakang yang berbeda, agar terjalin keselarasan yang mampu mewujudkan tujuan organisasi yang akan datang.
1. MENIDENTIFIKASI DAN MENGKLASIFIKASIKAN KELOMPOK
Kelompok (group) adalah : dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa formal dan informal. Kelompok formal adalah : kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukkan penugasan kerja. Dalam kelompok formal semuanya diatur oleh organisasi yang diarahkan menuju tujuan organisasi.
Sedangkan kelompok informal adalah : perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Dalam kelompokm informal ada banyak sekali jenis kelompoknya, salah satunya kelompok komando adalah : kelompok yang terdiri atas individu-individu yang melapor secara langsung kepada manajer. Kelompok tugas adalah : individu-individu yang melakukan penyelesaian pekerjaan. Kelompok kepentingan adalah : mereka yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing-msaing. Kelompok persahabatan adalah : individu-individu yang berkumpul bersama karena mereka mempunyai satu atau lebih karakteristik.
2. TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK
Kelompok berkembang biasanya melalui sebuah urutan terstandart dalam evolusi mereka. Urutan ini disebut model lima tahap perkembangan kelompok, model ini berguna untuk kelompok sementara dengan tenggang waktu.
2.1 Model Lima Tahap
Model lima tahap perkembangan kelompok menyebutkan karakteristik perkembangan dalam lima taham yang berbeda : pembentukan timbulnya konflik, normalisasi, hasil berupa kinerja, dan pembubaran.
Tahap pertama pembentukan, memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok tersebut.
Tahap timbulnya konflik, satu dari konflik intrakelompok, para anggota menerima keberadaan anggotanya, tetapi menolak aturan yang tidak sesuai dengan tujuan kelompok.
Tahap ketiga adalah tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kohersi. Tahap normalisasi tahap ini selesai jika kelompok menjadi kompak dan solid. Dan tahap berkinerja disini kelompok sepenuhnya terstruktur dan diterima oleh setiap anggotanya. Dan terakhir tahap pembubaran, disini anggotanya mempersiapkan diri untuk pindah dan tugas yang penting didak dihiraukan lagi.
Masalah lainnya dari model lima tahap, terkait pemahaman perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, bahwa model ini menghiraukan konteks organisional.
2.2 Sebuah Model Alternatif Bagi Kelompok Sementara Dengan Tenggat Waktu
Kelompok sementara dengan tenggat waktu nampaknya tidak mengikuti model sebelumnya. Beberapa peneliti mengidikasikan bahwa mereka punya kepentingan sendiri : tahap pertama bertemu menentukan arah kelompok tersebut, kedua ketidakaktifan anggota, ketiga andanya transisi antara anggota dan kelompok, ke empat transisi yang ber ide besar, lima ketidakaktifak mengikuti transisi tersebut, dan enam pertemuan terakhir kelompok.
Satu dari yang manarik dari penemuan ini adalah bahwa masing-masing kelompok mengalami transisisnya pada titik yang sama antara pertemuan pertama dengan tenggat waktunya. Contohnya masing-masing individu dalam kelompok ini hanya satu jam menyelesaikan proyek.
3. HAL MENGENAI KELOMPOK PERAN, NORMA, STATUS, UKURAN, DAN KEKOHESIFAN
3.1 Peran
Peran adalah suatu pola prilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang memiliki posisi tertentu dalam masyarakat. Contohnya Dani Purniawan adalah seorang manajer operasional Bank BRI yang memiliki peran sangat kompleks antara bank dan segala pelayanannya.
3.1.1 Identitas Peran
Identitas peran adalah sikap dan prilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran. Contohnya seorang serikat buruh yang kini di angkat menjadi serikat manajemen pabrik, maka sifatnya akan lebih pro ke manajemen pabrik.
3.1.2 Persepsi peran
Persepsi peran adalah pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu. Contohnya Dani Purniawan adalah seorang komisaris Bank BRI maka dia lebih suka meniru atas apa yang dilakukan komisaris terdahulu sebelum dia.
3.1.3 Ekspektasi peran
Ekspektasi peran adalah apa yang diyakini orang lain bagaimana anda bertindak dalam sebuah situasi tertentu. Contohnya seorang psikolog yang dituntut untuk mampu menenangkan pikiran setiap konsultas yang ada. Dalam sebuah perusahaan ada peran psikologis yaitu sebuah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa yang diharapkanoleh manajemen oleh karyawan dan begitupun sebaliknya. Apa jadinya jika peran psikologis ini tidak terpenuhi dalam implikasi kontrak, maka karyawan akan merasa tidak puas dan membuat isu-isu negatif tentang manajemen yang lalai itu.
3.1.4 Konflik peran
Konflik peran adalah sebuah situasi dimana seorang individu diharapkan dengan ekspektasi peran yang diinginkan. Contohnya Novira seorang manajer produksi tetapi dia lalai dalam produksi dan pencatatan barang yang jadi. Maka akan menimbulkan konflik antara karyawan dan Novira.
3.1.5 Sebuah eksperimen penjara zimbardo
Sebuah ekperimen yang dilakaukan oleh psikolog stanford University Philip Zimbardo, dia menciptakan penjara bawah tanah dan bekerja sama dengan polisi setempat. Dalam waktu dua minggu itu ada individu yang menjadi tahanan dan penjaga tahanan, dan mereka hanya diberitahukan tentang menjaga ketertiban hukum saja, dari ini terlihat bahwa penjaga tahanan bertindak otoritas pada para tahanan. Dari ini dapat mengindikasikan bahwa seberapa cepat individu melakukan transisisi peran baru.
3.2 Norma
Norma adalah standat perilaku yang dapat diterima dalam suatu kelompok, dan dianut para anggota kelompok tanpa terkecuali. Contoh norma kelompok seperti tidak boleh telat dalam meeting maka tidak boleh ada anggota yang boleh telat.
Dalam norma yang dilakukan dikelompok ini ada norma kelas umum, yaitu norma kinerja. Dan konformitas yaitu tindakan individu yang mau diterima di kelompok tersebut.
Dalam pembentukan kelompok ada yang namanya kelompok reverensi, yaitu : kelompok penting dimana individu menjadi anggota atau berharap menjadi anggotanya, dan individu ini menyesuaikan norma yang dilakaukan kelompok ini. Contohnya kelompok sosialita, yang jika Novira ingin menjadi salah satu anggotanya harus memiliki karakteristik sopan, pintar, dan pastinya kaya.
Dalam kelompok ada yang namanya prilaku menyimpang yaitu prillaku disengaja untuk melanggar norma organisasi yang mengancam kesejahteraan anggotanya. Contohnya Dendy bertindak korupsi pada kelompok yang diikutinya, maka otomatis semua anggotanya terancam pidana dan dimintai keterangan rinci oleh penegak hukum.
3.3 Status
Status adalah sebuah devinisi atau pangkat yang didevinisikan secara sosial yang memberikan kepada kelompok atau anggota kelompok yang lain. Status adalah faktor penting dalam memahami prilaku manusia karena hal ini adalah sebuah motivator signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku besar ketika individu menerima perbedaan antara apa yang mereka percaya, sebagai status dan apa yang dirasakan oleh orang lain.
3.3.1 Apakah yang menentukan status
Menurut teori karakteristik status, perbedaan dalam karakteristik status menciptakan hierarki dalam kelompok. Orang yang mengendalikan hasil sebuah kelompok melalui kekuasaan mereka cenderung dianggap berstatus tinggi. Jadi manajer memiliki status tinggi di dalam organisasi bisnis, karena mereka adalah seorang yang mengatur berhasil dan berjalannya organisasi.
3.3.2 Status dan norma
Status terlihat memiliki pengaruh terhadap norma yang ada di kelompok. Contohnya seorang manajer perusahaan yang cenderung memiliki kebebasan dalam norma di banding bawahan.
3.3.3 Status dan interaksi kelompok
Interaksi diantara anggota kelompok dipengaruhi oleh status, kita lihat saja kelompok dalam organisasi bisnis yang ada sering kali komisaris memiliki tempat tersendiri di hati para pekerja produksi, dan membuat komisaris ini lebih singkat interaksinya karena pekerja produksi lebih punya rasa tau diri bahwa mereka di bayar dan di bawah naungan komisaris.
3.3.4 Ketidaksetaraan status
Para pemegang status kekuasaan di perusahaan melihat bahwa status kita sama, tetapi jika ada masalah ketidaksetaraan status akan menimbulkan konflik antara yang punya status tinggi dengan yang tidak punya status tinggi. Comtohnya antara manajer dan karyawan produksi.
3.3.5 Status dan kultur
Apakah perbedaan kultur mempengaruhi status. Memang banyak dari setiap daerah dalam satu wilayah negara misalnya seorang yang berwilayah perkotaan akan memiliki status tinggi dibanding yang memiliki daerah pinggiran kota, karena di anggap sudah tau budaya kota dan dalam memimpin organisasi lebih terampil daripada yang ada di pinggiran kota.
3.4 Ukuran
Apakah ukuran memang mempengaruhi perilaku kelompok, jawabannya memang iya. Dan hal ini tergantung dari variabel mana yang dilihat. Contohnya sebuah group yang memiliki anggota sepuluh akan cepat dapat menyelesaikan tugasnya dari pada yang memiliki anggota lima saja.
Dalam kelompok biasanya ada yang namanya kemalasan sosial, dimana seseorang individu tidak mau berpikir lebih atas usahanya, dari pada bekerja sendiri yang lebih berpikir lebih. Hal ini dikarenakan bahwa individu lain dalam kelompok tidak mau memikul tanggung jawab yang sama antar anggotanya. Contohnya saja, dalam kerja kelompok sering kali mahasiswa mengabaikannya, padahal ini berpengaruh pada nilai mereka. Nah suatu individu sering kali yang mengerjakan tugasnya. Dan individu lain hanya diam dan tidak mau berusaha membantu.
3.5 Kekohesifan
Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan adalah : tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain yang termotivasi untuk tinggal didalam kelompok itu. Misalnya beberapa kelompok kerja menjadi kohesif kerena anggotanya menghabiskan banyak waktu bersama. Hal yang dapat mendorong kekohesifan kelompok antara lain : membuat kelompok tersebut lebih kecil, mendorong utuk mengadakan perjanjian dengan tujuan kelompok, meningkatkan waktu yang dihabiskan, meningkatkan status kelompok, mendorong persaingan dengan kelompok lain, memberikan penghargaan kepada kelompok dan tidak secara individual, secara fisik mengisolasi kelompok tersebut.
4. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
Dalam bagian ini akan membahas pengambilan keputusan kelompok.
4.1 Kelompok versus individual
Banyak faktor yang mempengaruhi pengambilan secara kelompok maupun individu tergantung dari beberapa faktor, seperti
4.2 Keunggulan pengambilan keputusan kelompok
Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan menjumlahkan bebrbagai sumber daya dari masing-masing individu, kelompok lebih membawa masukan daripada individu.
4.3 Kelemahan pengambilan keputusan kelompok
Keputusan kelompok lebih memakan waktu dari pada individu, karena lebih banyak dalam mengambil solusi. Contohnya rapat pari purna DPR di Indonesia.
4.4 Evektifitas dan efisiensi
Apakah kelompok lebih efektif ketimbang individu, tergantung pada kriteria dalam mendefinisikannya, namun efektifitas tidak bisa dipertimbangkan tanpa melalui efisiensi, dan kelompok memang di urutan kedua ketimbang pengambilan keputusan lewat individu. Tetapi kelompok dapat menjadikan sesuatu keputusan berjalan cepat karena banyak anggota kelompok yang memiliki pengalaman yang berbeda.
4.5 Pemikiran kelompok dan pergeseran kelompok
Pemikiran kelompok adalah : fenomena yang menunjukkan norma konsensus melampaui penilaian atas sejumlah alternatif tindakan yang lebih realistis. Sedangkan pergeseran kelompok adalah : perubahan risiko keputusan antara keputusan kelompok dan keputusan individual yang dibuat oleh anggota dalam kelompok dapat menjadi risiko yang lebih besar.
4.6 Pemikiran kelompok
Dalam pengambilann keputusan kelompok sering kali individu memaksakan kehendaknya dalam pengambilan vote keputusan, hal ini akan menjadi ketidak sesuaian norma antar anggota dan akan menjadi konflik yang lebih jika tidak di lakulakan yang namanya pengambilan keputusan per satu individu. Adapun tanda-tanda fenomena pemikiran kelompok
1. Para anggota merasionalkan keputusan atas asumsi yang mereka buat.
2. Para anggota memberikan tekanan pada mereka yang menolak asumsi mereka.
3. Para anggota yang mempunyai sudut pandang berbeda memilih diam.
4. Tampak adanya ilusi dari kebulatan suara.
4.7 Pergeseran kelompok
Ketika membandingkan beberapa kasus pengambilan keputusan antara kelompok dan individu. Dalam kelompok diskusi mengakibatkan kecenderungan pergeseran posisi dari sebelum kelompok dan sesudah kelompok. Contohnya seorang dari kelompok yang menjabat ketua menjadi tergeser posisinya ke wakil, karena memiliki sifat dan prilaku pemikiran kelompok, dan saran yang diajukan tidak rasional.
4.8 Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok
Bentuk pengambilan keputusan kelompok yang paling umum terjadi di dalam kelompok terintertegrasi, yaitu kelompok biasa dimana para anggotanya saling berinteraksi secara tatap muka. Cara mengatasi kelompok ini dengan tukar pikiran yaitu, sebuah proses membangkitkan ide yang secara khusus mendorong semua alternatif apa pun, sementara itu menahan kritik atas alternatif tersebut.
Solusi lain dengan adanya teknik kelompok nominal, yaitu sebuah metode pengambilan keputusan kelompok dimana para anggota individual bertemu secara tatap muka, untuk melakukan penilaian secara sistematis tetapi independen. Cara lain dengan cara pertemuan dengan media elektronik, yaitu sebuah pertemuan dimana para anggotanya berinteraksi dengan menggunakan PC yang memungkinkan anonimus berkomentar.
1. PERBEDAAN KELOMPOK DAN TIM (Team)
Kelompok dan tim (team) bukanlah hal yang sama, tetapi memeiliki perbedaan, yang disebut dengan kelompok adalah : dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung yang berkumpul dalam berbagai tujuan.
Sedangkan kelompok kerja adalah :kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagai informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. lain halnya dengan tim kerja yaitu : kelompok yang usaha-usaha individunya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Untuk lebih jelasnya lihat tabel ini
Ada pun perbedaan kelompok dan tim sebagai berikut :
Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK TIM
♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk
♠ Akuntabilitas individual
♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama
♠ Hasil kerja individual
♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien
♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis
♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu ♠ Berbagi peran kepemimpinan
♠ Akuntabilitas mutual dan individu
♠ Visi atau tujuan khusus tim
♠ Hasil kerja kolektif
♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka
♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif
♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan
2. JENIS-JENIS TIM (Team)
Dalam bagian ini akan dibahas yang namanya tim umum yang banyak ditemui saat ini seperti, tim penyelesaian masalah, tim kerja yang mengelola diri sendiri, tim lintas fungsionalitas, dan tim virtual.
2.1 Tim Penyelesaian Masalah
Sekitar dua puluh tahun lalu tim menjadi sangat populer, dan memiliki bentuk yang sama. Yang dinamakan tim penyelesaian masalah adalah : kelompok-kelompok yang terdiri atas lima sampai dua belas karyawan dari departemen yang sama yang bertemu beberapa jam setiap minggu untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.
Dalam tim ini, para anggota berbagi ide atau memeberikan saran begaimana proses dan metoda kerja bisa ditingkatkan. Contohnya dalam sebuah perusahaan ada yang namanya pembukaan rekening baru untuk setiap karyawan, hal ini baik. Karena beban akuntan tidak akan diberatkan dalam hal sistem pembayaran upah tenaga kerja, dan pastinya akan transparan antara perusahaan dan karyawan, karena langsung di tangani akuntan lalu ke perbankan.
2.2 Tim Kerja Yang Mengelola Diri Sendiri
Banyak tim jenis ini yang sudah sesuai jalur yang benar, tetapi mereka tidak berbuat jauh para karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan ini. Hal ini akan mengakibatkan sebuah tim tetapi dijalankan hanya satu individu saja.
Dan arti dari tim kerja yang mengelola diri sendiri adalah : kelompok-kelompok yang terdiri dari sepuluh sampai lima belas orang yang memikul tanggung jawab dari pada pengawas mereka yang terdahulu. Contohnya dalam sebuah perusahaan ada komisaris di bagian msdm, manajer msdm, personalia yang masing-masing bagian ini terdiri dari tiga orang. Tetapi setiap ada penggambilan keputusan selalu manajer msdm yang memutuskan, entah setuju atau tidak itu sudah keputusan dari tim yang bekerja sendiri ini.
2.3 Tim Lintas Fungsional
Tim lintas fungsionalitas ini adalah : para pekerja atau karyawan yang berasal dari tingkat hierarki yang kurang lebih sama, tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda, yang berkumpul untuk menyelesaikan sebuah tugas. Contohnya : dalam sebuah perusahaan perbankan, banyak sekali didalamnya ada disiplin ilmu yang berbeda, ada akuntansi dan manajemen keuangan yang dijadikan satu tim guna mengerjakan laporan keuangan jangka pendek dan panjang, dan juga sisitem pengupahan karyawan, disamping itu ada juga kelompok manajer yang isinya ada ilmu manajemen, ekonomi pembangunan, ekonomi syariah, yang nantinya dapat dipergunakan dalam pengoperasian perbankan.
2.4 Tim Virtual
Jenis tim sebelumnya merupakan jenis tim yang langsung tatap muka, tanpa ada perantara. Tetpi dalam tim virtual ini ada sebuah perantara. Yang disebut tim virtual adalah : tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Dalam sebuah tim virtual ini digunakan yang namanya media untuk menggunakannya, seperti web camera yang ada di PC, mobile selular yang mendukung jaringan 3G. Disisni para pelaku tim virtual memang biasanya terpisah jarak, akan tetapi tidak menutup untuk membuat diskusi yang akan mencapai tujuannya, di sini dibangun yang namanya software seperti skype, video call, meeting group, dan sebagainya.
Ada tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dengan tim jenis lainnya, seperti : ketiadaan isyarat paraverbal dan nonverbal, konteks sosial yang terbatas, kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu.
3. MENCIPTAKAN TIM YANG KREATIF
Dalam menciptakan tim yang kreatif, berbagai upaya sudah dilakukan oleh seorang pemimpin, tetapi untuk mengindikasikan tim kreatif yaitu dengan cara konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, ini yang dihasilkan para ekonom.
3.1 Konteks
Ada empat faktor konteks yang saling berhubungan yaitu, sumber yang memadai, kepemimpinan yang struktur, suasana kepercayaan, dan evaluasi kinerja dan sisitem penghargaan.
3.2 Sumber daya yang memadai
Tim adalah bagian dari organisasi yang besar, dalam tim ada banyak sekali kebijakan dalam perusahaan, maka itu dalam tim ini harus diseleksi secara terinci sumber daya manusianya agar dalam mengambil kebijakan dalam tim ini yang akan menguntungkan perusahaan. Karena tingginya pengetahuan masing-masing sumber daya tadi. Contohnya : sebuah tim untuk divisi msdm, harus ada disiplin ilmu manajemen msdm, psikologi, dan ilmu komunikasi. Agar dalam kebijakan mengambil suatu pekerja dapat menguntungkan perusahaan.
3.3 Kepemimpinan dan struktur
Dalam kepemimpinan yang terstruktur para anggota harus setuju siapa, dan apa yang dilakukan harus semua anggota melakukan konstribusi dalam beban kerja yang ditanggung. Dalam tim yang dilakukan trandisional, kita menemukan bahwa para pemimpin yang mengharapkan hal-hal baik tim ini cenderung mendapatkannya. Contohnya : para manajer produksi yang mengharapkan nilai produk dan karyawannya maksimal, akan tercapai. Karena pemimpin yaitu manajer ini memiliki harapan yang tinggi terhadap karyawan dan produk yang dihasilkan.
3.4 Suasana kepercayaan
Para anggota dalam tim yang efektif, harus mempunyai rasa saling percaya terhadap individu dalam tim ini, karena dengan kepercayaan antar anggotanya tim ini akan berjalan sesuai tujuan yang ditetapkan. Contohnya : dalam sebuah tim pemasaran yang melakukan riset produknya di konsumen, ada tim yang bertugas riset, dan ada yang bertugas mencatat hasil riset ini, nah dari beberapa tim ini harus saling percaya antara tim yang melakukan riset dan tim yang mencatat. Agar tidak terjadi salah paham, dan penggelembungan data.
3.5 Evaluasi kinerja dan sistem penghargaan
Evaluasi yang secara individual dalam tim harus dihilangkan, karena bagaimanapun juga ini adalah hasil kerja dari tim, agar tim ini konsisten dalam tugasnya dan tidak terjadi konflik antar individu dalam satu tim. Dalam evaluasi akan ada hasil tim mana yang memberikan kontribusi besar pada perusahaan dan yang berkontribusi kecil, nah disini para pemimpin organisasi harus menyediakan yang namanya penghargaan, guna membuat tim ini lebih giat lagi dalam tugasnya, seperti intensif dari setiap individu dalam tim, kenaikan jabatan, dan sebagainya.
3.6 Komposisi
Kategori komposisi meliputi variabel yang berhubungan dengan kepegawaian tim yang harus disusun.
3.6.1 Kemampuan para anggotanya
Bagian dari kienerja sebuah tim tergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari para anggota tim ini. Ada penelitian yang meneliti kemampuan anggotanya ini, miasalnya jika ada tugas yang membutuhkan pemikiran yang bagus, anggota dari tim ini harus selaras guna memikirkan cara ampuh dalam penyelesainnya. Tetapi ada kekurangannya, jika tim melakukan tugas yang berat sering kali yang menyelesaikan ini satu anggota saja, lain hanya dengan tim yang berkemampuan rendah akan sangat selaras sekali antar anggotanya.
3.6.2 Kepribadian
Dalam tim kepribadian mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap perilaku anggotanya. Secara fakta tim yang mempunyai nilai tinggi para anggotanya memiliki kepribadian yang baik, mengapa demikian. Karena kepribadian dalam anggotanya pasti terbawa pada tim, nah jika kepribadian anggotanya giat, maka otomatis tim ini memiliki predikat yang tinggi.
3.6.3 Mengalokasikan peran
Setiap tim memiliki kebutuhan yang berbeda, maka itu dalam sebuah tim harus memiliki karakter yang tepat dalam anggotanya, guna menjalankan peran setiap anggotanya. Contohnya sebuah tim yang dibentuk untuk menyelesaikan sebuah tugas pemasaran, disitu masing-masing peran seperti ketua tim, pengatur tim, dan pelaku riset juga pencatat riset harus terisi dengan anggota yang sesuai guna kelangsungan dan keberhasilan tujuan tim ini.
3.6.4 Keragaman
Seperti yang dikemukakan sebelumnya, sebagian tim dalam melakukan aktifitas tim membutuhkan berbagai keterampilan dan kemampuan guna mencapai tujuan tim. Ketika tim memiliki keragaman antar anggotanya, ada salah satu faktor yang penting yaitu demografi kelompok, tingkat sampai mana anggota kelompok, memiliki sifat demografis umum yang sama seperti usia, jenis kelamin, ras, tingkat pendidikan, dan pengaruh sifat ini terhadap nggotanya. Contohnya : jika dalam tim yang bertujuan untuk melakukan riset pegawai, harus memiliki karakter setiap anggotanya yang dominannya sama, seperti usia, ras, budaya, agar dalam melakukan tugasnya ada kesamaan dan hasilnya akan cepat karena demografisnya sama, jadi mudah dimengerti antar anggotanya dari pada berbeda demografis. Tetapi ada juga faktor lain seperti pengikut yaitu : individu bagian dari sebuah kelompok yang memiliki sifat yang sama.Hal ini sangat berguna jika melakukan tugas dengan tuntutan yang berat dan cepat. Agar pekerjaaanya semakin cepat dan mudah dalam komunikasi antar anggotanya jika tim ini memiliki karakter yang sama.
3.7 Ukuran tim
Dalam ukuran tim ini harus sesuai dengan tugas yang dijalani, seperti jika sebuah tim dibentuk untuk melakukan pengerjaan proyek penelitian sampel daging hewan, harus minimal ada yang yang bertugas pengambil sampel, penguji, dan penulis laporan. Ini hanya membutuhkan sedikit orang, jika ditambah orang yang banyak akan semakin menyulitkan pembagian tugasnya, dan membuat anggota tim tidak memiliki andil dalam pengerjaan penelitian ini.
3.8 Fleksibilitas anggota
Tim tediri dari para individu yang memiliki tujuan yang sama. Disini dituntut untuk para naggotanya memiliki waktu yang fleksible, dan mudah dalam pertemuan tim. Agar tugas yang dikerjakan cepat selesai.
3.8.1 Preferensi anggota
Dalam hal ini tidak semua anggota tim adalah pemimpin tim, maka dalam hal ini, ada salah satu anggota yang menjadikan dirinya adalah referensi dalam tindakan yang akan dijalani tim ini, contohnya : ketua tim yang memiliki pengetahuan yang lebih dalam anggota tim yang digeluti. Maka para anggotanya pasti akan mencontoh tindakan yang dilakukan ketua tim ini, dalam pengambilan setiap keputusan.
3.8.2 Rancangan Kerja
Tim yang efektif harus menerima tanggung jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas yang signifikan. Dalam kategori rancangan kerja ini memang ada variabel yang berbeda seperti tingkat pengetahuan, pendididkan, dan lainnya. Nah berbagai perbedaan ini berguna dalam menyelesaikan rancangan kerja yang ditunjukan perusahaan dalam menjalankannya. Contohnya : sebuah tim yang ditunjuk sebagai tim peneliti kepuasan pelanggan, akan sangat membantu jika para anggotanya memiliki disiplin ilmu pemasaran dan psikologi guna memdapatkan data yang validitasnya pasti dan benar. Sesuai rancangan kerja oleh perusahaan.
3.9 Proses
Ini adalah kategori yang terakhir dalam tim yang efektif, yaitu variabel proses disisni mencakup komitmen setiap anggotanya untuk tujuan bersama. Contohnya tim penelitian makanan di laboratorium yang membutuhkan proses yang teliti dari masing-masing anggotanya, agar tujuan tercapai, tetapi dalam hal ini ada yang namanya proses dalam pengambilan sampel sampai proses uji dan kesimpulan uji. Disini peran setiap anggotanya sangat penting agar keselarasan dalam proses yang dilakukan sesuai instruksi yang ditunjukkan pemimpin perusahaan.
3.10 Tujuan umum
Tim yang efektif mempunyai tujuan umum dan berarti yang memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen, untuk para anggotanya. Para anggota tim yang berhasil memberikan waktu dan usaha yang luar biasa, baik secara kolektif maupun individual.
3.11 Tujuan khusus
Tim yang berhasil adalah tim yang mengubah tujuan umum menjadi tujuan khusus, karena tujuan khusus ini akan mempermudah komunikasi antar tim baik, secara langsung maupun virtual.
3.12 Efektivitas tim
Tim efektiv memiliki rasa percaya diri yang tinggi pada diri masing-masing individu. Agat tujuan dari apa yang diinginkan tim ini menjadi semakin mudah keterwujudtannya,.
3.13 Tingkat konflik
Dalam tim, pasti akan ada yang namanya konflik, baik itu konflik yang positif maupun yang negatif. Karena itu sebisa mungkin dalam tim jangan sampai ada yang namanya konflik yang tidak membuat lebih baik tim ini, caranya dengan menanamkan rasa kepercayaan antar anggota tim.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)
3.13.1 Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
3.13.2 Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.
3.13.3 Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
3.13.4 Konflik Menurut Peneliti Lainnya
1. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
2. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.
3.13.5 Penyebab konflik
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
3.13.6 Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
1. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
4. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.
3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
4. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
3.13.7 Jenis-jenis konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
1. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5. Konflik antar atau tidak antar agama
6. Konflik antar politik.
7. konflik individu dengan kelompok
Kemalasan sosial
Mengapa kemalasan sosial ini, sangat penting. Karena bagaimanapun juga tim ini terdiri dari masing-masing latar belakang yang berbeda antar anggotanya, sebuah tim dikatakan berhasil. Jika mencapai tujuannya dengan waktu yang cepat dan efisien, dalam hal ini memang para anggota tim harus giat tanpa ada yang melakukan kemalasan, karena dapat menghambat kinerja dan tujuan tim ini dibuat.
4. MENGUBAH INDIVIDU MENJADI PEMAIN TIM
Dalam mengubah individu yang tadinya hanya ikut-ikutan saja, menjadi andil dalam tim. Memang bukan pekara mudah. Ada banyak sekali yang harus diperhatikan mulai dari tantangan, dan juga membuat pemain tim.
4.1 Tantangan
Dalam hal tantangan ini setiap individu dalam tim menilainya sangat beragam, disamping itu tantangan yang dianggap seorang itu menyemangati dirinya, bukan begitu pada orang lain walupun ada dalam satu tim. Contohnya : jika tim ini berhasil mencapai tujuannya, maka setiap anggota akan diberikan bonus dari perusahaan, tetapi ada yang mnegatakan lain untuk hal ini, seorang individu akan sangat senang jika tantangan ini membuat dirinya giat untuk mengerjakan tantangan, ada juga yang hanya berdiam diri.
4.2 Membentuk pemain tim
Ini adalah ringkasan yang dapat dipilih manajer dalam membuat tim.
4.2.1 Seleksi
Sebuah seleksi memang dibutuhkan dalam membentuk tim, karena dengan seleksi tim, kita dapat menemukan individu yang kompeten terhadap proyek yang kita bentuk sebagai manajer. Dari ini dapat ditemukan mana individu yang potensial dan yang tidak untuk menerima akan kelangsungan dibentuknya tim ini. Contohnya : seorang manajer ingin membuat tim tentang kepuasan pelanggan, nah di tim ini harus ada individu yang memiliki kompetensi msdsm, psikologi, marketing. Dengan ini bisa terwujud jika dilakukan seleksi anggota yang tepat.
4.2.2 Pelatihan
Dalam situasi seleksi tim, pasti ada yang merupakan individu yang kompeten. Disisni barulah peran manajer sangat penting yaitu pelatihan tim yang sudah terbentuk ini, tujuannya supaya dalam menjalankan tugasnya nanti siap dan sesuai aba-aba dari pimpinan dibentuknya tim ini.
4.2.3 Penghargaan
Dalam tim yang sudah berjalan memang mengalami titik jenuh, dalam hal ini cara menyiasatinya dengan cara, manajer memberikan penghargaan entah itu berupa bonus, kenaikan jabatan, atau yang lainnya, ini maksudnya adalah cambuk yang ampuh supaya tim ini bekerja lebih giat lagi.
5 MANFAAT DAN KERUGIAN TIM
5.1 Manfaat Potensial Tim
1. Tingkat usaha. Tim – tim karyawan sering mengeluarkan banyak energi dan kreativitas dari para pekerja yang menyukai ide penggunaan otak dan badan mereka untuk mencapai tujuan.
2. Kepuasan Anggota. Bekerja dalam tim dapat membantu memenuhi kebuuhan – kebutuhan tersebut.
3. Pengetahuan dan keterampilan kerja yang luas. Tim memperoleh sumber – sumber yang intelektual dari beberapa anggota.
4. Responsifitas organisasional. Tim – tim karyawan meningkatkan fleksibilitas karena para pekerja dapat diorganisasi dan para karyawan ditugaskan kembali ketika dibutuhkan.
5.2 Kerugian Potensial Tim
1. Penyusunan kembali kekuasaan. Ketika perusahaan membentuk para pekerja garis depan dalam tim, para manajer enggan menyerahkan kekuasaan.
2. Penikmat Cuma – Cuma. Yaitu seoarang anggota tim yang mendapatkan keuntungan dari keanggotaan tim, tetapi tidak melaksanakan bagian pekerjaan yang sebanding.
3. Biaya koordinasi. Kelompok – kelompok harus menghabiskan waktu untuk bersiap – siap melakukan pekerjaan dan kehilangan waktu produktif.
4. Sistem revisi. Penilaian kinerja dan system penghargaan harus direvisi untuk mencerminkan pendekatan tim yang baru kalu tidak kerja sama tim akan gagal.
KESIMPULAN
Dari pembahasan makalah diatas dapat disimpulkan :
1. Kelompok (group) adalah : dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa formal dan informal. Kelompok formal adalah : kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukan penugasan kerja. Dalam kelompok formal semuanya diatur oleh organisasi yang diarahkan menuju tujuan organisasi.
2. Sedangkan kelompok informal adalah : perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Dalam kelompok informal ada banyak sekali jenis kelompoknya, salah satunya kelompok komando adalah : kelompok yang terdiri atas individu-individu yang melapor secara langsung kepada manajer. Kelompok tugas adalah : individu-individu yang melakukan penyelesaian pekerjaan. Kelompok kepentingan adalah : mereka yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing-msaing. Kelompok persahabatan adalah : individu-individu yang berkumpul bersama karena mereka mempunyai satu atau lebih karakteristik.
3. Kelompok berkembang biasanya melalui sebuah urutan terstandart dalam evolusi mereka. Urutan ini disebut model lima tahap perkembangan kelompok, model ini berguna untuk kelompok sementara dengan tenggang waktu.
4. Peran adalah suatu pola prilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang memiliki posisi tertentu dalam masyarakat. Contohnya Dani Purniawan adalah seorang manajer operasional Bank BRI yang memiliki peran sangat kompleks antara bank dan segala pelayanannya.
5. Kelompok dan tim (team) bukanlah hal yang sama, tetapi memiiliki perbedaan yang disebut dengan kelompok adalah : dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung yang berkumpul dalam berbagai tujuan.
6. Sedangkan kelompok kerja adalah :kelompok yang bertinteraksi terutama untuk berbagai informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. lain halnya dengan tim kerja yaitu : kelompok yang usaha-usaha individunya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.
7. Dalam menciptakan tim yang kreatif, berbagai upaya sudah dilakukan oleh seorang pemimpin, tetapi untuk mengindikasikan tim kreatif yaitu dengan cara konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, ini yang dihasilkan para ekonom.
8. Dalam mengubah individu yang tadinya hanya ikut-ikutan saja, menjadi andil dalam tim. Memang bukan pekara mudah. Ada banyak sekali yang harus diperhatikan mulai dari tantangan, dan juga membuat pemain tim.
DAFTAR PERTANYAAN
1. Dalam model lima tahap, ada banyak pemahaman. Sebutkan pemahaman apa saja yang dilakukan dalam model ini ?
Jawaban : pemahaman perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, bahwa model ini menghiraukan konteks organisional.
2. Mengapa status perlu diperhatikan dalam memahami kelompok ?
Jawaban : karena status merupakan sebuah faktor penting dalam memahami prilaku manusia, karena hal ini adalah sebuah motivator signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku besar ketika individu menerima perbedaan antara apa yang mereka percaya, sebagai status dan apa yang dirasakan oleh orang lain.
3. Mengapa dalam sebuah tim dibutuhkan SDM yang handal ?
Jawaban : karena dalam tim yang memiliki SDM yang handal dapat menguntungkan perusahaan, karena dalam sebuah individu yang memiliki SDM yang handal dapat terperinci dan kompeten dalam mengambil kebijakan.
4. Mengapa konflik perlu diperhatikan dalam sebuah tim ?
Jawaban : karena dalam konflik ada yang bersifat positif dan negatif, semakin rendah konflik maka kekompakan anggotanya semakikn kuat, karena dalam konflik memberikan kerenggangan hubungan antar anggota dan menyebabkan produktivitas anggota menurun yang ujungnya perusahaan merugi karena adanya konflik antar anggota dalam tim.
5. Sebutkan hal yang dilakukan menajer dalam membentuk sebuah tim ?
Jawaban : dengan cara menyeleksi, pelatihan dalam tim, dan memberi penghargaan dalam tim agar kinerja tim semakin meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins Stephen. 2008. “Perilaku Organisasi”. Buku 1. Edisi 12.
Jakarta. Salemba Empat.
http://kerjasamatimdalamorganisasi/sukardihs/weblog.htm
Diakses Tanggal 16 Maret 2015 Pukul 17.30 WIB
http://Konflik/Wikipedia/bahasaIndonesia,/ensiklopedia/bebas.htm
Diakses Tanggal 16 Maret 2015 Pukul 17.47 WIB
FORMAL GRUP ( GROUP ) & MEMAHAMI KERJASAMA TIM ( TEAM )
DOSEN PENGAMPU :
Dewi Andriani, S.E., M.M
NAMA KELOMPOK :
( 132010200198 ) Dani Purniawan
( 132010200202 ) Dendy Jean Surya Dinata
( 132010200214 ) Choirul Anam
( 132010200187 ) Fella Farica Asri
( 132010200188 ) Novira Eka Rosita
KELAS A-2 (PAGI) / FAKULTAS EKONOMI / PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEMESTER - 4
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO
KATA PENGANTAR
Kami panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat hidayah dan inayahnya sehingga makalah ini dapat terbentuk sedemikian rupa. Tak lupa kami hanturkan sholawat serta salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membimbing kita menuju jalan yang benar.
Makalah ini kami buat dengan sengaja agar acara yang kami rencanakan dapat berjalan dengan lancar tanpa suatu kendala apapun. Harapan kami, semoga makalah ini dapat diterima dan bermanfaat untuk semua masyarakat.
Demikianlah makalah ini kami buat, kurang lebihnya kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Kami ucapkan terimakasih atas perhatiannya.
Sidoarjo,16 Maret 2015
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
1. MENIDENTIFIKASI DAN MENGKLASIFIKASIKAN KELOMPOK 1
2. TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK 1
2.1 Model Lima Tahap 1
2.2 Sebuah Model Alternatif Bagi Kelompok Sementara Dengan Tenggat Waktu 2
3. HAL MENGENAI KELOMPOK PERAN, NORMA, STATUS, UKURAN, DAN KEKOHESIFAN 3
3.1 Peran 3
3.1.1 Identitas Peran 3
3.1.2 Persepsi peran 3
3.1.3 Ekspektasi peran 3
3.1.4 Konflik peran 3
3.1.5 Sebuah eksperimen penjara zimbardo 4
3.2 Norma 4
3.3 Status 5
3.3.1 Apakah yang menentukan status 5
3.3.2 Status dan norma 5
3.3.3 Status dan interaksi kelompok 5
3.3.4 Ketidaksetaraan status 5
3.3.5 Status dan kultur 5
3.4 Ukuran 6
3.5 Kekohesifan 6
4. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK 7
4.1 Kelompok versus individual 7
4.2 Keunggulan pengambilan keputusan kelompok 7
4.3 Kelemahan pengambilan keputusan kelompok 7
4.4 Evektifitas dan efisiensi 7
4.5 Pemikiran kelompok dan pergeseran kelompok 7
4.6 Pemikiran kelompok 7
4.7 Pergeseran kelompok 8
4.8 Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok 8
1. PERBEDAAN KELOMPOK DAN TIM (Team) 9
2. JENIS-JENIS TIM (Team) 10
2.1 Tim Penyelesaian Masalah 10
2.2 Tim Kerja Yang Mengelola Diri Sendiri 10
2.3 Tim Lintas Fungsional 11
2.4 Tim Virtual 11
3. MENCIPTAKAN TIM YANG KREATIF 12
3.1 Konteks 12
3.2 Sumber daya yang memadai 12
3.3 Kepemimpinan dan struktur 12
3.4 Suasana kepercayaan 13
3.5 Evaluasi kinerja dan sistem penghargaan 13
3.6 Komposisi 13
3.6.1 Kemampuan para anggotanya 13
3.6.2 Kepribadian 14
3.6.3 Mengalokasikan peran 14
3.6.4 Keragaman 14
3.7 Ukuran tim 15
3.8 Fleksibilitas anggota 15
3.8.1 Preferensi anggota 15
3.8.2 Rancangan Kerja 15
3.9 Proses 16
3.10 Tujuan umum 16
3.11 Tujuan khusus 16
3.12 Efektivitas tim 16
3.13 Tingkat konflik 16
3.13.1 Konflik Menurut Robbin 18
3.13.2 Konflik Menurut Stoner dan Freeman 19
3.13.3 Konflik Menurut Myers 20
3.13.4 Konflik Menurut Peneliti Lainnya 20
3.13.5 Penyebab konflik 21
3.13.6 Akibat konflik 23
3.13.7 Jenis-jenis konflik 24
Kemalasan sosial 24
4.1 Tantangan 25
4.2 Membentuk pemain tim 25
KESIMPULAN 27
DAFTAR PUSTAKA 30
LATAR BELAKANG
Dalam organisasi sering kali tidak hanya individu yang mnegambil keputusan tetapi juga sebuah kelompok. Ada banyak sekali perbedaan individu dan kelompok. Begitupun dalam sebuah tim. Tatapi dari ketiga itu, memang memiliki tujuan yang sama akan kontribusi perusahaan baik secara individu maupun kelompok, atau tim. Tetapi dalam membuat sebuah kelompok dan tim ini, memang dibutuhkan ketelitian seperti seleksi tim, pelatihan dan jika sudah mencapai tujuan mendapatkan sesuatu yang membangkitkan setiap anggotanya ini sangat penting.
Dari semua yang ada diatas dapat menjadikan pedoman dalam membentuk sebuah tim ataupun kelompok. Karena dalam tim ataupu kelompok memiliki anggota yang memang memiliki karekter dan latar belakang yang berbeda, agar terjalin keselarasan yang mampu mewujudkan tujuan organisasi yang akan datang.
1. MENIDENTIFIKASI DAN MENGKLASIFIKASIKAN KELOMPOK
Kelompok (group) adalah : dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa formal dan informal. Kelompok formal adalah : kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukkan penugasan kerja. Dalam kelompok formal semuanya diatur oleh organisasi yang diarahkan menuju tujuan organisasi.
Sedangkan kelompok informal adalah : perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Dalam kelompokm informal ada banyak sekali jenis kelompoknya, salah satunya kelompok komando adalah : kelompok yang terdiri atas individu-individu yang melapor secara langsung kepada manajer. Kelompok tugas adalah : individu-individu yang melakukan penyelesaian pekerjaan. Kelompok kepentingan adalah : mereka yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing-msaing. Kelompok persahabatan adalah : individu-individu yang berkumpul bersama karena mereka mempunyai satu atau lebih karakteristik.
2. TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK
Kelompok berkembang biasanya melalui sebuah urutan terstandart dalam evolusi mereka. Urutan ini disebut model lima tahap perkembangan kelompok, model ini berguna untuk kelompok sementara dengan tenggang waktu.
2.1 Model Lima Tahap
Model lima tahap perkembangan kelompok menyebutkan karakteristik perkembangan dalam lima taham yang berbeda : pembentukan timbulnya konflik, normalisasi, hasil berupa kinerja, dan pembubaran.
Tahap pertama pembentukan, memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok tersebut.
Tahap timbulnya konflik, satu dari konflik intrakelompok, para anggota menerima keberadaan anggotanya, tetapi menolak aturan yang tidak sesuai dengan tujuan kelompok.
Tahap ketiga adalah tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kohersi. Tahap normalisasi tahap ini selesai jika kelompok menjadi kompak dan solid. Dan tahap berkinerja disini kelompok sepenuhnya terstruktur dan diterima oleh setiap anggotanya. Dan terakhir tahap pembubaran, disini anggotanya mempersiapkan diri untuk pindah dan tugas yang penting didak dihiraukan lagi.
Masalah lainnya dari model lima tahap, terkait pemahaman perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, bahwa model ini menghiraukan konteks organisional.
2.2 Sebuah Model Alternatif Bagi Kelompok Sementara Dengan Tenggat Waktu
Kelompok sementara dengan tenggat waktu nampaknya tidak mengikuti model sebelumnya. Beberapa peneliti mengidikasikan bahwa mereka punya kepentingan sendiri : tahap pertama bertemu menentukan arah kelompok tersebut, kedua ketidakaktifan anggota, ketiga andanya transisi antara anggota dan kelompok, ke empat transisi yang ber ide besar, lima ketidakaktifak mengikuti transisi tersebut, dan enam pertemuan terakhir kelompok.
Satu dari yang manarik dari penemuan ini adalah bahwa masing-masing kelompok mengalami transisisnya pada titik yang sama antara pertemuan pertama dengan tenggat waktunya. Contohnya masing-masing individu dalam kelompok ini hanya satu jam menyelesaikan proyek.
3. HAL MENGENAI KELOMPOK PERAN, NORMA, STATUS, UKURAN, DAN KEKOHESIFAN
3.1 Peran
Peran adalah suatu pola prilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang memiliki posisi tertentu dalam masyarakat. Contohnya Dani Purniawan adalah seorang manajer operasional Bank BRI yang memiliki peran sangat kompleks antara bank dan segala pelayanannya.
3.1.1 Identitas Peran
Identitas peran adalah sikap dan prilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran. Contohnya seorang serikat buruh yang kini di angkat menjadi serikat manajemen pabrik, maka sifatnya akan lebih pro ke manajemen pabrik.
3.1.2 Persepsi peran
Persepsi peran adalah pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu. Contohnya Dani Purniawan adalah seorang komisaris Bank BRI maka dia lebih suka meniru atas apa yang dilakukan komisaris terdahulu sebelum dia.
3.1.3 Ekspektasi peran
Ekspektasi peran adalah apa yang diyakini orang lain bagaimana anda bertindak dalam sebuah situasi tertentu. Contohnya seorang psikolog yang dituntut untuk mampu menenangkan pikiran setiap konsultas yang ada. Dalam sebuah perusahaan ada peran psikologis yaitu sebuah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa yang diharapkanoleh manajemen oleh karyawan dan begitupun sebaliknya. Apa jadinya jika peran psikologis ini tidak terpenuhi dalam implikasi kontrak, maka karyawan akan merasa tidak puas dan membuat isu-isu negatif tentang manajemen yang lalai itu.
3.1.4 Konflik peran
Konflik peran adalah sebuah situasi dimana seorang individu diharapkan dengan ekspektasi peran yang diinginkan. Contohnya Novira seorang manajer produksi tetapi dia lalai dalam produksi dan pencatatan barang yang jadi. Maka akan menimbulkan konflik antara karyawan dan Novira.
3.1.5 Sebuah eksperimen penjara zimbardo
Sebuah ekperimen yang dilakaukan oleh psikolog stanford University Philip Zimbardo, dia menciptakan penjara bawah tanah dan bekerja sama dengan polisi setempat. Dalam waktu dua minggu itu ada individu yang menjadi tahanan dan penjaga tahanan, dan mereka hanya diberitahukan tentang menjaga ketertiban hukum saja, dari ini terlihat bahwa penjaga tahanan bertindak otoritas pada para tahanan. Dari ini dapat mengindikasikan bahwa seberapa cepat individu melakukan transisisi peran baru.
3.2 Norma
Norma adalah standat perilaku yang dapat diterima dalam suatu kelompok, dan dianut para anggota kelompok tanpa terkecuali. Contoh norma kelompok seperti tidak boleh telat dalam meeting maka tidak boleh ada anggota yang boleh telat.
Dalam norma yang dilakukan dikelompok ini ada norma kelas umum, yaitu norma kinerja. Dan konformitas yaitu tindakan individu yang mau diterima di kelompok tersebut.
Dalam pembentukan kelompok ada yang namanya kelompok reverensi, yaitu : kelompok penting dimana individu menjadi anggota atau berharap menjadi anggotanya, dan individu ini menyesuaikan norma yang dilakaukan kelompok ini. Contohnya kelompok sosialita, yang jika Novira ingin menjadi salah satu anggotanya harus memiliki karakteristik sopan, pintar, dan pastinya kaya.
Dalam kelompok ada yang namanya prilaku menyimpang yaitu prillaku disengaja untuk melanggar norma organisasi yang mengancam kesejahteraan anggotanya. Contohnya Dendy bertindak korupsi pada kelompok yang diikutinya, maka otomatis semua anggotanya terancam pidana dan dimintai keterangan rinci oleh penegak hukum.
3.3 Status
Status adalah sebuah devinisi atau pangkat yang didevinisikan secara sosial yang memberikan kepada kelompok atau anggota kelompok yang lain. Status adalah faktor penting dalam memahami prilaku manusia karena hal ini adalah sebuah motivator signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku besar ketika individu menerima perbedaan antara apa yang mereka percaya, sebagai status dan apa yang dirasakan oleh orang lain.
3.3.1 Apakah yang menentukan status
Menurut teori karakteristik status, perbedaan dalam karakteristik status menciptakan hierarki dalam kelompok. Orang yang mengendalikan hasil sebuah kelompok melalui kekuasaan mereka cenderung dianggap berstatus tinggi. Jadi manajer memiliki status tinggi di dalam organisasi bisnis, karena mereka adalah seorang yang mengatur berhasil dan berjalannya organisasi.
3.3.2 Status dan norma
Status terlihat memiliki pengaruh terhadap norma yang ada di kelompok. Contohnya seorang manajer perusahaan yang cenderung memiliki kebebasan dalam norma di banding bawahan.
3.3.3 Status dan interaksi kelompok
Interaksi diantara anggota kelompok dipengaruhi oleh status, kita lihat saja kelompok dalam organisasi bisnis yang ada sering kali komisaris memiliki tempat tersendiri di hati para pekerja produksi, dan membuat komisaris ini lebih singkat interaksinya karena pekerja produksi lebih punya rasa tau diri bahwa mereka di bayar dan di bawah naungan komisaris.
3.3.4 Ketidaksetaraan status
Para pemegang status kekuasaan di perusahaan melihat bahwa status kita sama, tetapi jika ada masalah ketidaksetaraan status akan menimbulkan konflik antara yang punya status tinggi dengan yang tidak punya status tinggi. Comtohnya antara manajer dan karyawan produksi.
3.3.5 Status dan kultur
Apakah perbedaan kultur mempengaruhi status. Memang banyak dari setiap daerah dalam satu wilayah negara misalnya seorang yang berwilayah perkotaan akan memiliki status tinggi dibanding yang memiliki daerah pinggiran kota, karena di anggap sudah tau budaya kota dan dalam memimpin organisasi lebih terampil daripada yang ada di pinggiran kota.
3.4 Ukuran
Apakah ukuran memang mempengaruhi perilaku kelompok, jawabannya memang iya. Dan hal ini tergantung dari variabel mana yang dilihat. Contohnya sebuah group yang memiliki anggota sepuluh akan cepat dapat menyelesaikan tugasnya dari pada yang memiliki anggota lima saja.
Dalam kelompok biasanya ada yang namanya kemalasan sosial, dimana seseorang individu tidak mau berpikir lebih atas usahanya, dari pada bekerja sendiri yang lebih berpikir lebih. Hal ini dikarenakan bahwa individu lain dalam kelompok tidak mau memikul tanggung jawab yang sama antar anggotanya. Contohnya saja, dalam kerja kelompok sering kali mahasiswa mengabaikannya, padahal ini berpengaruh pada nilai mereka. Nah suatu individu sering kali yang mengerjakan tugasnya. Dan individu lain hanya diam dan tidak mau berusaha membantu.
3.5 Kekohesifan
Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan adalah : tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain yang termotivasi untuk tinggal didalam kelompok itu. Misalnya beberapa kelompok kerja menjadi kohesif kerena anggotanya menghabiskan banyak waktu bersama. Hal yang dapat mendorong kekohesifan kelompok antara lain : membuat kelompok tersebut lebih kecil, mendorong utuk mengadakan perjanjian dengan tujuan kelompok, meningkatkan waktu yang dihabiskan, meningkatkan status kelompok, mendorong persaingan dengan kelompok lain, memberikan penghargaan kepada kelompok dan tidak secara individual, secara fisik mengisolasi kelompok tersebut.
4. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
Dalam bagian ini akan membahas pengambilan keputusan kelompok.
4.1 Kelompok versus individual
Banyak faktor yang mempengaruhi pengambilan secara kelompok maupun individu tergantung dari beberapa faktor, seperti
4.2 Keunggulan pengambilan keputusan kelompok
Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan menjumlahkan bebrbagai sumber daya dari masing-masing individu, kelompok lebih membawa masukan daripada individu.
4.3 Kelemahan pengambilan keputusan kelompok
Keputusan kelompok lebih memakan waktu dari pada individu, karena lebih banyak dalam mengambil solusi. Contohnya rapat pari purna DPR di Indonesia.
4.4 Evektifitas dan efisiensi
Apakah kelompok lebih efektif ketimbang individu, tergantung pada kriteria dalam mendefinisikannya, namun efektifitas tidak bisa dipertimbangkan tanpa melalui efisiensi, dan kelompok memang di urutan kedua ketimbang pengambilan keputusan lewat individu. Tetapi kelompok dapat menjadikan sesuatu keputusan berjalan cepat karena banyak anggota kelompok yang memiliki pengalaman yang berbeda.
4.5 Pemikiran kelompok dan pergeseran kelompok
Pemikiran kelompok adalah : fenomena yang menunjukkan norma konsensus melampaui penilaian atas sejumlah alternatif tindakan yang lebih realistis. Sedangkan pergeseran kelompok adalah : perubahan risiko keputusan antara keputusan kelompok dan keputusan individual yang dibuat oleh anggota dalam kelompok dapat menjadi risiko yang lebih besar.
4.6 Pemikiran kelompok
Dalam pengambilann keputusan kelompok sering kali individu memaksakan kehendaknya dalam pengambilan vote keputusan, hal ini akan menjadi ketidak sesuaian norma antar anggota dan akan menjadi konflik yang lebih jika tidak di lakulakan yang namanya pengambilan keputusan per satu individu. Adapun tanda-tanda fenomena pemikiran kelompok
1. Para anggota merasionalkan keputusan atas asumsi yang mereka buat.
2. Para anggota memberikan tekanan pada mereka yang menolak asumsi mereka.
3. Para anggota yang mempunyai sudut pandang berbeda memilih diam.
4. Tampak adanya ilusi dari kebulatan suara.
4.7 Pergeseran kelompok
Ketika membandingkan beberapa kasus pengambilan keputusan antara kelompok dan individu. Dalam kelompok diskusi mengakibatkan kecenderungan pergeseran posisi dari sebelum kelompok dan sesudah kelompok. Contohnya seorang dari kelompok yang menjabat ketua menjadi tergeser posisinya ke wakil, karena memiliki sifat dan prilaku pemikiran kelompok, dan saran yang diajukan tidak rasional.
4.8 Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok
Bentuk pengambilan keputusan kelompok yang paling umum terjadi di dalam kelompok terintertegrasi, yaitu kelompok biasa dimana para anggotanya saling berinteraksi secara tatap muka. Cara mengatasi kelompok ini dengan tukar pikiran yaitu, sebuah proses membangkitkan ide yang secara khusus mendorong semua alternatif apa pun, sementara itu menahan kritik atas alternatif tersebut.
Solusi lain dengan adanya teknik kelompok nominal, yaitu sebuah metode pengambilan keputusan kelompok dimana para anggota individual bertemu secara tatap muka, untuk melakukan penilaian secara sistematis tetapi independen. Cara lain dengan cara pertemuan dengan media elektronik, yaitu sebuah pertemuan dimana para anggotanya berinteraksi dengan menggunakan PC yang memungkinkan anonimus berkomentar.
1. PERBEDAAN KELOMPOK DAN TIM (Team)
Kelompok dan tim (team) bukanlah hal yang sama, tetapi memeiliki perbedaan, yang disebut dengan kelompok adalah : dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung yang berkumpul dalam berbagai tujuan.
Sedangkan kelompok kerja adalah :kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagai informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. lain halnya dengan tim kerja yaitu : kelompok yang usaha-usaha individunya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Untuk lebih jelasnya lihat tabel ini
Ada pun perbedaan kelompok dan tim sebagai berikut :
Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK TIM
♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk
♠ Akuntabilitas individual
♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama
♠ Hasil kerja individual
♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien
♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis
♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu ♠ Berbagi peran kepemimpinan
♠ Akuntabilitas mutual dan individu
♠ Visi atau tujuan khusus tim
♠ Hasil kerja kolektif
♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka
♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif
♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan
2. JENIS-JENIS TIM (Team)
Dalam bagian ini akan dibahas yang namanya tim umum yang banyak ditemui saat ini seperti, tim penyelesaian masalah, tim kerja yang mengelola diri sendiri, tim lintas fungsionalitas, dan tim virtual.
2.1 Tim Penyelesaian Masalah
Sekitar dua puluh tahun lalu tim menjadi sangat populer, dan memiliki bentuk yang sama. Yang dinamakan tim penyelesaian masalah adalah : kelompok-kelompok yang terdiri atas lima sampai dua belas karyawan dari departemen yang sama yang bertemu beberapa jam setiap minggu untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.
Dalam tim ini, para anggota berbagi ide atau memeberikan saran begaimana proses dan metoda kerja bisa ditingkatkan. Contohnya dalam sebuah perusahaan ada yang namanya pembukaan rekening baru untuk setiap karyawan, hal ini baik. Karena beban akuntan tidak akan diberatkan dalam hal sistem pembayaran upah tenaga kerja, dan pastinya akan transparan antara perusahaan dan karyawan, karena langsung di tangani akuntan lalu ke perbankan.
2.2 Tim Kerja Yang Mengelola Diri Sendiri
Banyak tim jenis ini yang sudah sesuai jalur yang benar, tetapi mereka tidak berbuat jauh para karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan ini. Hal ini akan mengakibatkan sebuah tim tetapi dijalankan hanya satu individu saja.
Dan arti dari tim kerja yang mengelola diri sendiri adalah : kelompok-kelompok yang terdiri dari sepuluh sampai lima belas orang yang memikul tanggung jawab dari pada pengawas mereka yang terdahulu. Contohnya dalam sebuah perusahaan ada komisaris di bagian msdm, manajer msdm, personalia yang masing-masing bagian ini terdiri dari tiga orang. Tetapi setiap ada penggambilan keputusan selalu manajer msdm yang memutuskan, entah setuju atau tidak itu sudah keputusan dari tim yang bekerja sendiri ini.
2.3 Tim Lintas Fungsional
Tim lintas fungsionalitas ini adalah : para pekerja atau karyawan yang berasal dari tingkat hierarki yang kurang lebih sama, tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda, yang berkumpul untuk menyelesaikan sebuah tugas. Contohnya : dalam sebuah perusahaan perbankan, banyak sekali didalamnya ada disiplin ilmu yang berbeda, ada akuntansi dan manajemen keuangan yang dijadikan satu tim guna mengerjakan laporan keuangan jangka pendek dan panjang, dan juga sisitem pengupahan karyawan, disamping itu ada juga kelompok manajer yang isinya ada ilmu manajemen, ekonomi pembangunan, ekonomi syariah, yang nantinya dapat dipergunakan dalam pengoperasian perbankan.
2.4 Tim Virtual
Jenis tim sebelumnya merupakan jenis tim yang langsung tatap muka, tanpa ada perantara. Tetpi dalam tim virtual ini ada sebuah perantara. Yang disebut tim virtual adalah : tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Dalam sebuah tim virtual ini digunakan yang namanya media untuk menggunakannya, seperti web camera yang ada di PC, mobile selular yang mendukung jaringan 3G. Disisni para pelaku tim virtual memang biasanya terpisah jarak, akan tetapi tidak menutup untuk membuat diskusi yang akan mencapai tujuannya, di sini dibangun yang namanya software seperti skype, video call, meeting group, dan sebagainya.
Ada tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dengan tim jenis lainnya, seperti : ketiadaan isyarat paraverbal dan nonverbal, konteks sosial yang terbatas, kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu.
3. MENCIPTAKAN TIM YANG KREATIF
Dalam menciptakan tim yang kreatif, berbagai upaya sudah dilakukan oleh seorang pemimpin, tetapi untuk mengindikasikan tim kreatif yaitu dengan cara konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, ini yang dihasilkan para ekonom.
3.1 Konteks
Ada empat faktor konteks yang saling berhubungan yaitu, sumber yang memadai, kepemimpinan yang struktur, suasana kepercayaan, dan evaluasi kinerja dan sisitem penghargaan.
3.2 Sumber daya yang memadai
Tim adalah bagian dari organisasi yang besar, dalam tim ada banyak sekali kebijakan dalam perusahaan, maka itu dalam tim ini harus diseleksi secara terinci sumber daya manusianya agar dalam mengambil kebijakan dalam tim ini yang akan menguntungkan perusahaan. Karena tingginya pengetahuan masing-masing sumber daya tadi. Contohnya : sebuah tim untuk divisi msdm, harus ada disiplin ilmu manajemen msdm, psikologi, dan ilmu komunikasi. Agar dalam kebijakan mengambil suatu pekerja dapat menguntungkan perusahaan.
3.3 Kepemimpinan dan struktur
Dalam kepemimpinan yang terstruktur para anggota harus setuju siapa, dan apa yang dilakukan harus semua anggota melakukan konstribusi dalam beban kerja yang ditanggung. Dalam tim yang dilakukan trandisional, kita menemukan bahwa para pemimpin yang mengharapkan hal-hal baik tim ini cenderung mendapatkannya. Contohnya : para manajer produksi yang mengharapkan nilai produk dan karyawannya maksimal, akan tercapai. Karena pemimpin yaitu manajer ini memiliki harapan yang tinggi terhadap karyawan dan produk yang dihasilkan.
3.4 Suasana kepercayaan
Para anggota dalam tim yang efektif, harus mempunyai rasa saling percaya terhadap individu dalam tim ini, karena dengan kepercayaan antar anggotanya tim ini akan berjalan sesuai tujuan yang ditetapkan. Contohnya : dalam sebuah tim pemasaran yang melakukan riset produknya di konsumen, ada tim yang bertugas riset, dan ada yang bertugas mencatat hasil riset ini, nah dari beberapa tim ini harus saling percaya antara tim yang melakukan riset dan tim yang mencatat. Agar tidak terjadi salah paham, dan penggelembungan data.
3.5 Evaluasi kinerja dan sistem penghargaan
Evaluasi yang secara individual dalam tim harus dihilangkan, karena bagaimanapun juga ini adalah hasil kerja dari tim, agar tim ini konsisten dalam tugasnya dan tidak terjadi konflik antar individu dalam satu tim. Dalam evaluasi akan ada hasil tim mana yang memberikan kontribusi besar pada perusahaan dan yang berkontribusi kecil, nah disini para pemimpin organisasi harus menyediakan yang namanya penghargaan, guna membuat tim ini lebih giat lagi dalam tugasnya, seperti intensif dari setiap individu dalam tim, kenaikan jabatan, dan sebagainya.
3.6 Komposisi
Kategori komposisi meliputi variabel yang berhubungan dengan kepegawaian tim yang harus disusun.
3.6.1 Kemampuan para anggotanya
Bagian dari kienerja sebuah tim tergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari para anggota tim ini. Ada penelitian yang meneliti kemampuan anggotanya ini, miasalnya jika ada tugas yang membutuhkan pemikiran yang bagus, anggota dari tim ini harus selaras guna memikirkan cara ampuh dalam penyelesainnya. Tetapi ada kekurangannya, jika tim melakukan tugas yang berat sering kali yang menyelesaikan ini satu anggota saja, lain hanya dengan tim yang berkemampuan rendah akan sangat selaras sekali antar anggotanya.
3.6.2 Kepribadian
Dalam tim kepribadian mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap perilaku anggotanya. Secara fakta tim yang mempunyai nilai tinggi para anggotanya memiliki kepribadian yang baik, mengapa demikian. Karena kepribadian dalam anggotanya pasti terbawa pada tim, nah jika kepribadian anggotanya giat, maka otomatis tim ini memiliki predikat yang tinggi.
3.6.3 Mengalokasikan peran
Setiap tim memiliki kebutuhan yang berbeda, maka itu dalam sebuah tim harus memiliki karakter yang tepat dalam anggotanya, guna menjalankan peran setiap anggotanya. Contohnya sebuah tim yang dibentuk untuk menyelesaikan sebuah tugas pemasaran, disitu masing-masing peran seperti ketua tim, pengatur tim, dan pelaku riset juga pencatat riset harus terisi dengan anggota yang sesuai guna kelangsungan dan keberhasilan tujuan tim ini.
3.6.4 Keragaman
Seperti yang dikemukakan sebelumnya, sebagian tim dalam melakukan aktifitas tim membutuhkan berbagai keterampilan dan kemampuan guna mencapai tujuan tim. Ketika tim memiliki keragaman antar anggotanya, ada salah satu faktor yang penting yaitu demografi kelompok, tingkat sampai mana anggota kelompok, memiliki sifat demografis umum yang sama seperti usia, jenis kelamin, ras, tingkat pendidikan, dan pengaruh sifat ini terhadap nggotanya. Contohnya : jika dalam tim yang bertujuan untuk melakukan riset pegawai, harus memiliki karakter setiap anggotanya yang dominannya sama, seperti usia, ras, budaya, agar dalam melakukan tugasnya ada kesamaan dan hasilnya akan cepat karena demografisnya sama, jadi mudah dimengerti antar anggotanya dari pada berbeda demografis. Tetapi ada juga faktor lain seperti pengikut yaitu : individu bagian dari sebuah kelompok yang memiliki sifat yang sama.Hal ini sangat berguna jika melakukan tugas dengan tuntutan yang berat dan cepat. Agar pekerjaaanya semakin cepat dan mudah dalam komunikasi antar anggotanya jika tim ini memiliki karakter yang sama.
3.7 Ukuran tim
Dalam ukuran tim ini harus sesuai dengan tugas yang dijalani, seperti jika sebuah tim dibentuk untuk melakukan pengerjaan proyek penelitian sampel daging hewan, harus minimal ada yang yang bertugas pengambil sampel, penguji, dan penulis laporan. Ini hanya membutuhkan sedikit orang, jika ditambah orang yang banyak akan semakin menyulitkan pembagian tugasnya, dan membuat anggota tim tidak memiliki andil dalam pengerjaan penelitian ini.
3.8 Fleksibilitas anggota
Tim tediri dari para individu yang memiliki tujuan yang sama. Disini dituntut untuk para naggotanya memiliki waktu yang fleksible, dan mudah dalam pertemuan tim. Agar tugas yang dikerjakan cepat selesai.
3.8.1 Preferensi anggota
Dalam hal ini tidak semua anggota tim adalah pemimpin tim, maka dalam hal ini, ada salah satu anggota yang menjadikan dirinya adalah referensi dalam tindakan yang akan dijalani tim ini, contohnya : ketua tim yang memiliki pengetahuan yang lebih dalam anggota tim yang digeluti. Maka para anggotanya pasti akan mencontoh tindakan yang dilakukan ketua tim ini, dalam pengambilan setiap keputusan.
3.8.2 Rancangan Kerja
Tim yang efektif harus menerima tanggung jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas yang signifikan. Dalam kategori rancangan kerja ini memang ada variabel yang berbeda seperti tingkat pengetahuan, pendididkan, dan lainnya. Nah berbagai perbedaan ini berguna dalam menyelesaikan rancangan kerja yang ditunjukan perusahaan dalam menjalankannya. Contohnya : sebuah tim yang ditunjuk sebagai tim peneliti kepuasan pelanggan, akan sangat membantu jika para anggotanya memiliki disiplin ilmu pemasaran dan psikologi guna memdapatkan data yang validitasnya pasti dan benar. Sesuai rancangan kerja oleh perusahaan.
3.9 Proses
Ini adalah kategori yang terakhir dalam tim yang efektif, yaitu variabel proses disisni mencakup komitmen setiap anggotanya untuk tujuan bersama. Contohnya tim penelitian makanan di laboratorium yang membutuhkan proses yang teliti dari masing-masing anggotanya, agar tujuan tercapai, tetapi dalam hal ini ada yang namanya proses dalam pengambilan sampel sampai proses uji dan kesimpulan uji. Disini peran setiap anggotanya sangat penting agar keselarasan dalam proses yang dilakukan sesuai instruksi yang ditunjukkan pemimpin perusahaan.
3.10 Tujuan umum
Tim yang efektif mempunyai tujuan umum dan berarti yang memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen, untuk para anggotanya. Para anggota tim yang berhasil memberikan waktu dan usaha yang luar biasa, baik secara kolektif maupun individual.
3.11 Tujuan khusus
Tim yang berhasil adalah tim yang mengubah tujuan umum menjadi tujuan khusus, karena tujuan khusus ini akan mempermudah komunikasi antar tim baik, secara langsung maupun virtual.
3.12 Efektivitas tim
Tim efektiv memiliki rasa percaya diri yang tinggi pada diri masing-masing individu. Agat tujuan dari apa yang diinginkan tim ini menjadi semakin mudah keterwujudtannya,.
3.13 Tingkat konflik
Dalam tim, pasti akan ada yang namanya konflik, baik itu konflik yang positif maupun yang negatif. Karena itu sebisa mungkin dalam tim jangan sampai ada yang namanya konflik yang tidak membuat lebih baik tim ini, caranya dengan menanamkan rasa kepercayaan antar anggota tim.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)
3.13.1 Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
3.13.2 Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.
3.13.3 Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
3.13.4 Konflik Menurut Peneliti Lainnya
1. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
2. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.
3.13.5 Penyebab konflik
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
3.13.6 Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
1. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
4. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.
3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
4. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
3.13.7 Jenis-jenis konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
1. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5. Konflik antar atau tidak antar agama
6. Konflik antar politik.
7. konflik individu dengan kelompok
Kemalasan sosial
Mengapa kemalasan sosial ini, sangat penting. Karena bagaimanapun juga tim ini terdiri dari masing-masing latar belakang yang berbeda antar anggotanya, sebuah tim dikatakan berhasil. Jika mencapai tujuannya dengan waktu yang cepat dan efisien, dalam hal ini memang para anggota tim harus giat tanpa ada yang melakukan kemalasan, karena dapat menghambat kinerja dan tujuan tim ini dibuat.
4. MENGUBAH INDIVIDU MENJADI PEMAIN TIM
Dalam mengubah individu yang tadinya hanya ikut-ikutan saja, menjadi andil dalam tim. Memang bukan pekara mudah. Ada banyak sekali yang harus diperhatikan mulai dari tantangan, dan juga membuat pemain tim.
4.1 Tantangan
Dalam hal tantangan ini setiap individu dalam tim menilainya sangat beragam, disamping itu tantangan yang dianggap seorang itu menyemangati dirinya, bukan begitu pada orang lain walupun ada dalam satu tim. Contohnya : jika tim ini berhasil mencapai tujuannya, maka setiap anggota akan diberikan bonus dari perusahaan, tetapi ada yang mnegatakan lain untuk hal ini, seorang individu akan sangat senang jika tantangan ini membuat dirinya giat untuk mengerjakan tantangan, ada juga yang hanya berdiam diri.
4.2 Membentuk pemain tim
Ini adalah ringkasan yang dapat dipilih manajer dalam membuat tim.
4.2.1 Seleksi
Sebuah seleksi memang dibutuhkan dalam membentuk tim, karena dengan seleksi tim, kita dapat menemukan individu yang kompeten terhadap proyek yang kita bentuk sebagai manajer. Dari ini dapat ditemukan mana individu yang potensial dan yang tidak untuk menerima akan kelangsungan dibentuknya tim ini. Contohnya : seorang manajer ingin membuat tim tentang kepuasan pelanggan, nah di tim ini harus ada individu yang memiliki kompetensi msdsm, psikologi, marketing. Dengan ini bisa terwujud jika dilakukan seleksi anggota yang tepat.
4.2.2 Pelatihan
Dalam situasi seleksi tim, pasti ada yang merupakan individu yang kompeten. Disisni barulah peran manajer sangat penting yaitu pelatihan tim yang sudah terbentuk ini, tujuannya supaya dalam menjalankan tugasnya nanti siap dan sesuai aba-aba dari pimpinan dibentuknya tim ini.
4.2.3 Penghargaan
Dalam tim yang sudah berjalan memang mengalami titik jenuh, dalam hal ini cara menyiasatinya dengan cara, manajer memberikan penghargaan entah itu berupa bonus, kenaikan jabatan, atau yang lainnya, ini maksudnya adalah cambuk yang ampuh supaya tim ini bekerja lebih giat lagi.
5 MANFAAT DAN KERUGIAN TIM
5.1 Manfaat Potensial Tim
1. Tingkat usaha. Tim – tim karyawan sering mengeluarkan banyak energi dan kreativitas dari para pekerja yang menyukai ide penggunaan otak dan badan mereka untuk mencapai tujuan.
2. Kepuasan Anggota. Bekerja dalam tim dapat membantu memenuhi kebuuhan – kebutuhan tersebut.
3. Pengetahuan dan keterampilan kerja yang luas. Tim memperoleh sumber – sumber yang intelektual dari beberapa anggota.
4. Responsifitas organisasional. Tim – tim karyawan meningkatkan fleksibilitas karena para pekerja dapat diorganisasi dan para karyawan ditugaskan kembali ketika dibutuhkan.
5.2 Kerugian Potensial Tim
1. Penyusunan kembali kekuasaan. Ketika perusahaan membentuk para pekerja garis depan dalam tim, para manajer enggan menyerahkan kekuasaan.
2. Penikmat Cuma – Cuma. Yaitu seoarang anggota tim yang mendapatkan keuntungan dari keanggotaan tim, tetapi tidak melaksanakan bagian pekerjaan yang sebanding.
3. Biaya koordinasi. Kelompok – kelompok harus menghabiskan waktu untuk bersiap – siap melakukan pekerjaan dan kehilangan waktu produktif.
4. Sistem revisi. Penilaian kinerja dan system penghargaan harus direvisi untuk mencerminkan pendekatan tim yang baru kalu tidak kerja sama tim akan gagal.
KESIMPULAN
Dari pembahasan makalah diatas dapat disimpulkan :
1. Kelompok (group) adalah : dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa formal dan informal. Kelompok formal adalah : kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukan penugasan kerja. Dalam kelompok formal semuanya diatur oleh organisasi yang diarahkan menuju tujuan organisasi.
2. Sedangkan kelompok informal adalah : perhimpunan yang tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Dalam kelompok informal ada banyak sekali jenis kelompoknya, salah satunya kelompok komando adalah : kelompok yang terdiri atas individu-individu yang melapor secara langsung kepada manajer. Kelompok tugas adalah : individu-individu yang melakukan penyelesaian pekerjaan. Kelompok kepentingan adalah : mereka yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing-msaing. Kelompok persahabatan adalah : individu-individu yang berkumpul bersama karena mereka mempunyai satu atau lebih karakteristik.
3. Kelompok berkembang biasanya melalui sebuah urutan terstandart dalam evolusi mereka. Urutan ini disebut model lima tahap perkembangan kelompok, model ini berguna untuk kelompok sementara dengan tenggang waktu.
4. Peran adalah suatu pola prilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang memiliki posisi tertentu dalam masyarakat. Contohnya Dani Purniawan adalah seorang manajer operasional Bank BRI yang memiliki peran sangat kompleks antara bank dan segala pelayanannya.
5. Kelompok dan tim (team) bukanlah hal yang sama, tetapi memiiliki perbedaan yang disebut dengan kelompok adalah : dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung yang berkumpul dalam berbagai tujuan.
6. Sedangkan kelompok kerja adalah :kelompok yang bertinteraksi terutama untuk berbagai informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. lain halnya dengan tim kerja yaitu : kelompok yang usaha-usaha individunya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.
7. Dalam menciptakan tim yang kreatif, berbagai upaya sudah dilakukan oleh seorang pemimpin, tetapi untuk mengindikasikan tim kreatif yaitu dengan cara konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, ini yang dihasilkan para ekonom.
8. Dalam mengubah individu yang tadinya hanya ikut-ikutan saja, menjadi andil dalam tim. Memang bukan pekara mudah. Ada banyak sekali yang harus diperhatikan mulai dari tantangan, dan juga membuat pemain tim.
DAFTAR PERTANYAAN
1. Dalam model lima tahap, ada banyak pemahaman. Sebutkan pemahaman apa saja yang dilakukan dalam model ini ?
Jawaban : pemahaman perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, bahwa model ini menghiraukan konteks organisional.
2. Mengapa status perlu diperhatikan dalam memahami kelompok ?
Jawaban : karena status merupakan sebuah faktor penting dalam memahami prilaku manusia, karena hal ini adalah sebuah motivator signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku besar ketika individu menerima perbedaan antara apa yang mereka percaya, sebagai status dan apa yang dirasakan oleh orang lain.
3. Mengapa dalam sebuah tim dibutuhkan SDM yang handal ?
Jawaban : karena dalam tim yang memiliki SDM yang handal dapat menguntungkan perusahaan, karena dalam sebuah individu yang memiliki SDM yang handal dapat terperinci dan kompeten dalam mengambil kebijakan.
4. Mengapa konflik perlu diperhatikan dalam sebuah tim ?
Jawaban : karena dalam konflik ada yang bersifat positif dan negatif, semakin rendah konflik maka kekompakan anggotanya semakikn kuat, karena dalam konflik memberikan kerenggangan hubungan antar anggota dan menyebabkan produktivitas anggota menurun yang ujungnya perusahaan merugi karena adanya konflik antar anggota dalam tim.
5. Sebutkan hal yang dilakukan menajer dalam membentuk sebuah tim ?
Jawaban : dengan cara menyeleksi, pelatihan dalam tim, dan memberi penghargaan dalam tim agar kinerja tim semakin meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins Stephen. 2008. “Perilaku Organisasi”. Buku 1. Edisi 12.
Jakarta. Salemba Empat.
http://kerjasamatimdalamorganisasi/sukardihs/weblog.htm
Diakses Tanggal 16 Maret 2015 Pukul 17.30 WIB
http://Konflik/Wikipedia/bahasaIndonesia,/ensiklopedia/bebas.htm
Diakses Tanggal 16 Maret 2015 Pukul 17.47 WIB
Tidak ada komentar:
Posting Komentar